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Gestion du personnel

La bonne gestion du personnel est la clé pour une entreprise prospère. Par conséquence il est important de créer une atmosphère saine.

Trouvez ci-dessous les bonnes références:

  • Le bon choix du type de contrat

    Les trois types de contrats les plus utilisés dans le secteur HoReCa sont:

    Contrat à durée indéterminée (CDI)

    L’employeur qui souhaite embaucher un salarié doit conclure un contrat de travail, soit avant, soit au moment même de l’entrée en service du salarié.
    Le contrat de travail est une convention qui encadre la relation de travail et par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.
    plus d'informations - guichet.public.lu

    modèle type

    Contrat à durée déterminée (CDD)

    Le contrat de travail est la convention qui encadre la relation de travail et par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

    Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

    Il ne peut être conclu qu’à titre exceptionnel pour répondre à des besoins de main d’œuvre ne découlant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

    Le CDD conclu pour gérer l’activité permanente de l’entreprise est considéré comme un CDI.
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    modèle type

    Contrat de travail à caractère saisonnier

    L’entreprise qui doit assumer certains travaux de façon répétée, chaque année, à la même période, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme…), peut recourir à des contrats saisonniers.

    Le contrat saisonnier constitue un type de contrat de travail à durée déterminée (CDD) particulier soumis à des règles spécifiques.

    Il n’est pas destiné à combler une augmentation périodique de l’activité normale de l’entreprise mais à exécuter des travaux spécifiques qui ne sont pas réalisés tout au long de l’année.
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  • Contrats pour jeunes actifs - élèves et étudiants

    Lors d'un engagement vous devez considérer différents types de contrat:

    Conclure un contrat d'apprentissage

    L’apprentissage est une formation professionnelle qui comporte :

    des périodes de formation en milieu scolaire dont l'objectif est l'acquisition de connaissances spécifiques liées aux métiers/professions ; des périodes de formation pratique en milieu professionnel sous la direction d'un patron (organisées sous contrat d’apprentissage) par un organisme de formation dont l'objectif est de faire acquérir à l'apprenti les compétences clé du métier ou de la profession en question.
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    Conclure un contrat d'étudiant pendant les vacances scolaires

    Les vacances scolaires sont l’occasion pour beaucoup d’élèves et étudiants de découvrir le monde du travail, durant 2 mois par an maximum, ils peuvent acquérir une première expérience professionnelle rétribuée.

    À noter qu'il s'agit d'un contrat spécifique : il ne s'agit pas d'un contrat de travail mais d'un contrat d'engagement.
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    Conclure en tant qu’élève / étudiant un contrat de travail à durée déterminée

    Les élèves et étudiants peuvent découvrir le monde du travail en concluant, même en dehors des vacances scolaires, un contrat à durée déterminée avec un employeur et acquérir ainsi une première expérience professionnelle rétribuée.

    A noter que ce type de contrat prend la forme d'un contrat à durée déterminée classique et qu'il n'est pas à confondre avec l'emploi des élèves/étudiants pendant les vacances scolaires.
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DURÉE DU TRAVAIL

Le régime HORECA diffère des règles de droit commun en ce qui concerne les règles relatives à la flexibilité du temps de travail. Nous avons une législation spéciale pour flexibiliser l’horaire du travail, qui s’applique aux salariés dans les entreprises hôtelières, les entreprises de restauration, les débits de boissons et les établissements similaires.

La durée de travail hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, ne peut en principe dépasser quarante heures. La durée de travail maximale absolue est en principe de dix heures par jour et de quarante-huit heures par semaine.

Pour le secteur HORECA, la durée de travail journalière et hebdomadaire pendant la période de référence est fonction de la période de l’année considérée et de la taille de l’entreprise.

La loi avec les dispositions spécifiques du secteur HORECA permet des dérogation.

  • Période de référence

    Dans les entreprises qui occupent régulièrement 50 travailleurs au moins, la période de référence est fixée à respectivement 4 semaines ou à 1 mois au maximum.

    Dans les entreprises qui occupent régulièrement entre 15 et 49 travailleurs, la période de référence est fixée à respectivement 8 semaines ou 2 mois.

    Dans les entreprises qui occupent régulièrement moins de 15 travailleurs et dans les entreprises à caractère saisonnier la période de référence est fixée à 6 mois au maximum.

  • Le plan d’organisation du travail (POT)

    L’employeur est obligé d’établir un POT afin de pouvoir appliquer les périodes de référence, sauf pour les entreprises occupant moins de 15 travailleurs, y compris les entreprises à caractère saisonnier. Les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation d’établir un POT doivent tenir un registre à jour.

  • Les coupures de service

    L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée. La durée de cette période ne peut excéder 4 heures.

  • Le repos journalier et hebdomadaire

    Tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d’une période de repos de onze heures consécutives au moins. Tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de quarante-quatre heures. Le temps de repos des employés coïncide, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche. Les salariés dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre heures par semaine, d’après constatation de l’Inspection du travail et des mines, ont droit à un congé supplémentaire de six jours ouvrables par an.

  • Travail de nuit

    Est considéré comme travail de nuit tout travail presté entre 23.00 heures et 06.00 heures. La rémunération due pour chaque heure de travail de nuit prestée entre 1.00 heure et 6.00 heures est majorée de 25%.

  • Travail dominical

    L’interdiction du travail du dimanche ne s’applique pas aux hôtels, restaurants, cantines, débits de boissons et autres établissements où sont servies des consommations. Le salarié totalisant 20 dimanches d’occupation au cours d’une année aura droit à au moins deux jours de congé en plus.

  • Travail de jours fériés légaux

    Les salariés pourront être indemnisés, pour chaque jour férié légal travaillé en plus de son salaire normal, soit par l´octroi de deux jours de repos payés dans un délai de six mois, soit par l´octroi de deux jours de congé payés venant s´ajouter au congé ordinaire, soit, pour l’ensemble des jours fériés légaux travaillés, par l´octroi sur toute l´année d´une demi-journée de repos payée par semaine.

  • Particularités

    Durant les fêtes et foires locales, la durée journalière maximale est de 12 heures. Ceci se limite toutefois à 2 fêtes ou foires locales par année.

    En cas de travail à temps partiel, sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective en application des dispositions dérogatoires ne peut excéder de plus de 10% la durée de travail journalière fixée au contrat de travail, ni de plus de 15% la durée de travail hebdomadaire également fixée au contrat de travail.

    Il y a des conditions du travail spéciales pour l’occupation occasionnelle et l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant leurs vacances scolaires.

    L’occupation occasionnelle est une occupation lors de laquelle les personnes exercent leur activité professionnelle uniquement d’une façon occasionnelle et non habituelle, et ce pour une durée déterminée à l’avance qui ne doit pas dépasser trois mois par année de calendrier (Un contrat écrit est obligatoire, ne pas confondre avec l’engagement à l’essai). Elle ne donne pas lieu à un assujettissement en matière d’assurance.

CONGÉ

  • Congés annuels payés

    La durée légale du congé annuel est fixée à 26 jours ouvrables par année. Une semaine de congé compte au maximum pour 5 jours ouvrables, même si les heures de travail du salarié sont réparties sur plus de 5 jours par semaine.

    Le salarié a droit à son congé à raison d’un 12ème par mois de travail entier, soit 2,083 jours par mois :
    1 jour de congé supplémentaire pour chaque période de 8 semaines, pendant laquelle le salarié ou l’apprenti n’a pas pu bénéficier d’un repos ininterrompu de 44 heures.

    Fixation de la date de congés

    Si le salarié en fait la demande, le congé annuel doit être fixé au moins 1 mois à l’avance. Le salarié peut, en principe, fixer ses jours de congés selon sa convenance.
    L’employeur peut néanmoins s’y opposer :
    pour des besoins de service, ou ;
    en cas de désirs justifiés des autres salariés (exemple : dans certaines entreprises, la priorité est accordée aux personnes ayant des enfants à charge).
    En revanche, l’employeur ne peut pas imposer de dates de congé individuel sans l’accord du salarié, ni lui imposer de prendre un congé sans solde.
    Si le congé est fractionné, il doit au moins comprendre une période de 12 jours ouvrables consécutifs (sauf accord du salarié).

    Cas particuliers :
    les apprentis doivent prendre leurs congés annuels pendant les vacances de l’enseignement professionnel ;
    les salariés du secteur Horeca ne peuvent pas exiger leurs congés entre le 15 juin et le 15 septembre ;
    l’employeur peut refuser de donner des congés au salarié qui présente des absences injustifiées supérieures à 10 % du temps de travail normalement effectué pendant la partie de l'année déjà écoulée.

    Maladie durant le congé

    Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il doit en avertir son employeur et lui remettre un certificat médical :
    dans les 3 jours si le salarié se trouve au Luxembourg ;
    dans les meilleurs délais s’il se trouve à l’étranger.
    Les jours couverts par le certificat médical ne sont alors plus considérés comme des jours de congé annuel. Le salarié doit néanmoins, s’il n’est plus en incapacité de travail, reprendre le travail à la date initialement convenue avec l’employeur. Le salarié et l’employeur doivent alors convenir, d’un commun accord, de la nouvelle période de congé du salarié.

  • Congé de maternité

    Les femmes qui attendent un enfant ou qui viennent d’accoucher bénéficient d’un certain nombre d’avantages au sein de l’entreprise dans laquelle elles travaillent, dont le congé de maternité. Ces avantages sont destinés, d’une part, à protéger l’état de santé des femmes concernées et, d’autre part, à permettre à ces dernières de se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance.

    Dans le cadre de sa grossesse, la femme dispose :
    d’une protection contre le licenciement dès le début de la grossesse ;
    d’une protection spéciale de sa santé et de sa sécurité lorsqu’elle occupe un poste présentant des risques spécifiques ;
    d’une protection contre les risques du travail de nuit ;
    d’une dispense de travail dans le but d’effectuer les examens prénataux ;
    de plusieurs semaines de congé avant et après l’accouchement ;
    d’aménagements du temps de travail pour l’allaitement.

    Durée
    Congé prénatal
    Le congé de maternité débute 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement.
    Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, les jours de congé prénatal non pris sont ajoutés au congé postnatal (sans que la durée totale du congé maternité ne puisse excéder au total 20 semaines).
    Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, sans pour autant raccourcir la durée du congé postnatal qui reste de 8 semaines.
    Un calcul du congé prénatal de maternité est disponible sur le site de la CNS.

    Congé postnatal
    Le congé de maternité continue 8 semaines après la date réelle de l’accouchement et peut être prolongé de 4 semaines(soit un total de 12 semaines après l’accouchement) :
    en cas d’accouchement prématuré (c’est-à-dire survenant avant la 37ème semaine de grossesse) ;
    en cas d’accouchement multiple ;
    en cas d’allaitement (la salariée transmet alors à la Caisse nationale de Santé (CNS) et à son employeur un certificat médical d’allaitement établi à compter du 29ème jour suivant l’accouchement).

  • Congé parental

    Le congé parental permet aux parents d’un enfant en bas âge d’interrompre leur carrière professionnelle ou de la réduire pour se consacrer davantage à l’éducation de leur enfant à des moments importants de son développement, tout en ayant la certitude de retrouver leur poste de travail à la fin du congé.

    Le parent peut demander :
    soit le "1er congé parental", qui doit être pris consécutivement au congé de maternité ou d’accueil ;
    soit le "2ème congé parental" qui peut être pris avant le 6ème anniversaire de l’enfant (12ème anniversaire en cas d’adoption). Le congé parental est accordé une seule fois pour le même enfant.

    Qu’il s’agisse du 1er ou du 2ème congé parental, le parent peut demander un congé parental à plein temps de 4 ou 6 mois par enfant.
    S’il ne souhaite pas prendre le congé parental à plein temps, le parent salarié peut, avec l’accord de l’employeur, demander un congé parental selon les modalités suivantes :
    si la durée de travail du salarié est égale à la durée de travail normale applicable dans l’entreprise ou l’établissement
    soit un congé à temps partiel de 8 ou 12 mois durant lesquels il réduit son activité de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental ;
    soit un congé parental fractionné pendant lequel il réduit sa durée de travail de 20 % par semaine pendant une durée de 20 mois ;
    soit un congé parental fractionné sur 4 périodes d’un mois pendant une période maximale de 20 mois ;
    si la durée de travail du salarié est égale ou supérieure à la moitié de la durée de travail normale applicable dans l’entreprise ou l’établissement :
    un congé parental à temps partiel de 8 ou 12 mois durant lesquels il réduit son activité de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental.

    Si la durée de travail du salarié est inférieure à la moitié de la durée de travail normale applicable dans l’entreprise ou l’établissement, le salarié peut prendre un congé parental à temps plein. Il en va de même s’il a plusieurs employeurs.
    Pendant le congé parental, le parent a droit à une indemnité qui constitue un revenu de remplacement, versée par la Caisse pour l’avenir des enfants (CAE).

  • Congés extraordinaires

    Un congé extraordinaire est accordé au salarié qui doit s’absenter de son travail pour certains motifs d’ordre personnel.

    Il doit, sauf 2 exceptions (naissance et adoption), être pris au moment où l’événement donnant droit au congé se produit et ne peut être reporté sur le congé ordinaire du salarié.

    Décès d’un parent ou d’un allié au 2ème degré du salarié ou de son conjoint / partenaire (grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs) : 1 jour

    Adoption d’un enfant de moins de 16 ans (sauf si le salarié bénéficie du congé d’accueil) : 10 jours
    Naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu (uniquement valable pour le père de l’enfant) : 10 jours
    Mariage d’un enfant : 1 jour
    Déménagement : 2 jours
    Décès du conjoint ou partenaire : 3 jours
    Décès d’un parent au 1er degré du salarié ou de son conjoint / partenaire (père, mère, beaux-parents, enfants et beaux-enfants) : 3 jours
    Décès d'un enfant mineur : 5 jours
    Mariage du salarié : 3 jours
    Déclaration de partenariat du salarié : 1 jour

Etude sectorielle

Dans un marché du travail aux mutations toujours plus complexes, suite aux transitions technologiques, environnementales et sociétales, la pénurie des talents et des compétences (skills gap) est une préoccupation majeure du gouvernement, des entreprises et de la société.

 

Dans ce contexte, le Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire (MTEESS) et l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) ont initié des études sectorielles, qui s’intègrent dans la Future Skills Initiative de l’ADEM et dans le partenariat pour l’emploi entre l’ADEM et l’Union des entreprises luxembourgeoises.

 

Les études sectorielles couvrent sept secteurs dont l’Horeca. L’ADEM a collaboré avec l'HORESCA dans le but de valider les résultats des analyses quantitatives et de les compléter avec des apports qualitatifs. Le document final peut être téléchargé sur cette page.

ADEM Etude sectorielle Horesca 2022.pdf

Description des postes

Décrire les postes de travail dans  votre entreprise permet de définir vos attentes en délimitant clairement les compétences requises des salariés.

Les tâches et les responsabilités du collaborateur sont à définir.

La description de poste est à établir de préférence avant l’embauche afin d’éviter des malentendus et pour que le collaborateur peut s’identifier avec l’organisation de son poste de travail.